En pocos segundos somos capaces de crear una primera impresión de alguien que acabamos de conocer. Prejuzgar a una persona, ya sea de manera positiva o negativa, es un mecanismo natural del ser humano que ejecutamos de forma inconsciente, basándonos en una idea preconcebida, sin tener pruebas que la confirmen.

Pero, cuando contratamos personal, debemos procurar que la selección se haga lo más objetiva posible, sin que los sesgos o prejuicios del reclutador influyan en la elección del candidato.  Existen muchos sesgos, pero los conocidos como Halo y Horns tienen una gran importancia en el proceso de selección de personal.  

¿Qué es el efecto Halo?

El efecto halo tiene sus orígenes en el ejército estadounidense de la década de los años 20.

El investigador Edward Throndike descubrió que había una serie de rasgos que predominaban en las pruebas de selección de los futuros soldados de las fuerzas armadas de Estados Unidos. Además, observó que esos rasgos influían notablemente en la decisión de admitirlos o no.

Es decir, el sesgo cognitivo era tan fuerte, que las personas encargadas de seleccionar a los soldados quedaban influenciadas por su primera impresión, que era la que determinaba si eran aptos o no de ser admitidos.

A día de hoy, este concepto se le conoce como efecto halo.

En resumen, trata de prejuzgar a alguien positivamente simplemente por la primera impresión que nos infunda, sin nada que lo corrobore al respecto. Basta con fijarse en una cualidad positiva, generalizarla y aplicarla al resto de aspectos de esa persona.

Por ejemplo, si en una entrevista el candidato es muy simpático y responde a todo con seguridad y empatía, lo más seguro es que pienses que esa es la persona adecuada para el puesto.

¿Qué es el efecto Horns?

Justo lo contrario. En este caso atribuimos ciertos rasgos o cualidades negativas a la persona, o tenemos cierta información, que nos lleva a pensar mal de ella. Por ejemplo, si un candidato llega con la camisa manchada a la entrevista, puede que condicione todo el proceso de selección. Aunque la presencia es un rasgo a tener en cuenta, no declinarnos por una decisión sólo por esa primera impresión, de esta manera nos arriesgamos a perder talento cualificado.

Esta es la razón por la que tendemos a eliminar candidaturas basándonos en una primera impresión negativa. Y además, una vez que atribuyes ese rasgo es muy difícil revertir el proceso.

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¿Cómo evitar el efecto Halo y Horns en un proceso de selección?

Sólo existe una solución: no tener prejuicios, pero por desgracia, esto no es humanamente posible.

Pero lo que podemos hacer es concienciarnos de la existencia de estos prejuicios, buenos y malos, e intentar aumentar la objetividad con los siguientes tips:

1. Autoanálisis.

La clave es no dejarse llevar por las emociones, hacer una reflexión y preguntarnos si la impresión que tenemos del candidato es neutral o si está sesgada por prejuicios propios.

2. Prepara las entrevistas

Es conveniente crear un guion para la entrevista, remarcando los puntos básicos sobre los que habrá que preguntar a los candidatos. Por otro lado, hay que crear un sistema de puntuación de las respuestas que permita hacer una clasificación más sencilla y rápida de los entrevistados.

Estos son algunos pasos que pueden ayudarte a realizar una entrevista lo más objetiva posible.

• Tener muy claras las competencias que requiere el puesto.
• Clasificar esas competencias según el nivel de importancia.
• Idear una entrevista que analice la actuación pasada de los candidatos ante retos que volverán a encontrar en el nuevo puesto.
• Crear un sistema de puntuación para luego comparar a los candidatos de forma objetiva
• Al final del proceso y con los datos sobre la mesa, podremos aportar nuestro criterio y experiencia para decidir cuál es el mejor candidato.

3. Pregunta a alguien de confianza.

A la hora de seleccionar un candidato siempre es mejor implicar a más de una persona. De este modo contaremos con más de un juicio a la hora de evaluar a los aspirantes.

Es importante que la otra persona también tenga claro que requerimos de una opinión imparcial que favorezca la objetividad del proceso de selección.

4.- Primer filtro

Evitar datos como la procedencia, sexo, edad, o una imagen, es esencial para comenzar un primer filtro de manera objetiva.

Con el fin de garantizar una criba curricular lo más objetiva posible, muchas empresas ya usan asistentes virtuales, como el de hr bot factory, que mediante Inteligencia Artificial realizan un primer filtro.

Los reclutadores ven la información objetiva de los candidatos filtrados en relación con el puesto de trabajo, de manera que el éxito de la contratación está mucho más asegurado, siendo más óptimo y eficaz.

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